การจัดการกับการล่วงละเมิดในที่ทำงาน
เนื้อหา
- ให้คนพาลรู้ว่าพฤติกรรมไม่เป็นที่น่าพอใจ
- รายงานการประพฤติมิชอบ
- บันทึกพฤติกรรม
- ปรึกษานโยบายของนายจ้าง
- ค้นหาพันธมิตร
- แสวงหาความสนใจทางการแพทย์
- วิจัยคนพาล
คนงานหลายคนในอุตสาหกรรมกฎหมายประสบกับการล่วงละเมิดในที่ทำงานเช่นพฤติกรรมที่ดูหมิ่นเหยียดหยามหรือมีอำนาจโดยผู้ร่วมงานหรือนายจ้าง ยังมีการศึกษาแสดงให้เห็นว่ามีเพียงหนึ่งใน 10 ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อของการล่วงละเมิดในที่ทำงานรายงาน (และมีเพียง 17% ที่ยืนหยัดต่อการรังแกตนเอง)
พนักงานมีประสิทธิผลน้อยลงในที่ทำงานเมื่อพวกเขาไม่ดำเนินการกับปัญหาการล่วงละเมิด กลยุทธ์หลายอย่างที่เสนอโดยผู้เชี่ยวชาญในสถานที่ทำงานและทนายความการจ้างงานสามารถช่วยคุณจัดการกับการล่วงละเมิดในที่ทำงานและพฤติกรรมการรังแก
ให้คนพาลรู้ว่าพฤติกรรมไม่เป็นที่น่าพอใจ
Christina Stovall ผู้อำนวยการศูนย์บริการทรัพยากรมนุษย์สำหรับ บริษัท จ้างบุคคลภายนอก Odyssey OneSource กล่าวไว้ดังนี้:
"เป้าหมายที่ถูกกลั่นแกล้งสามารถพยายามที่จะจัดการกับพฤติกรรมของคนพาลโดยตรงโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเป็นรูปแบบที่ละเอียดกว่าของการกลั่นแกล้ง (กล่าวคือการอธิบายว่าความคิดเห็นที่เย้ยหยันหรือเยาะเย้ยไม่เหมาะสมไม่ใช่มืออาชีพและไม่นิยม) มีลักษณะที่ร้ายแรงกว่านี้หรือหากเป้าหมายพยายามแก้ไขปัญหา แต่ไม่มีประโยชน์หรือหากการกลั่นแกล้งเลวร้ายลงจากนั้นก็ถึงเวลาที่จะต้องบอกคนอื่นเกี่ยวกับเรื่องนี้ "
อย่างน้อยผู้ที่ตกเป็นเหยื่อของการข่มขู่หรือพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมควรบอกคนพาลว่าพฤติกรรมดังกล่าวไม่เหมาะสมและไม่เป็นที่พอใจตามที่ระบุไว้โดย Josh Van Kampen, Esq. ทนายความการจ้างงานใน Charlotte, North Carolina
ดร. โรบินโอเดการ์ดเจ้าของ บริษัท พูด / ให้คำปรึกษาและผู้ก่อตั้ง Stop The Drama กล่าวว่ามันปลอดภัยทางอารมณ์ รณรงค์
รายงานการประพฤติมิชอบ
ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อของการล่วงละเมิดในสถานที่ทำงานควรรายงานการประพฤติมิชอบต่อผู้บังคับบัญชาและทรัพยากรมนุษย์ในทันทีทนายความ Angela J. Reddock ให้คำแนะนำแก่ผู้เชี่ยวชาญด้านสถานที่ทำงานแห่งชาติและหุ้นส่วนผู้จัดการของกลุ่มกฎหมาย Reddock บริษัท กฎหมายการจ้างงานและแรงงานใน Los Angeles
"พนักงานไม่ควรถูกทิ้งไว้เพื่อจัดการกับปัญหาดังกล่าวด้วยตนเองพวกเขาควรได้รับการสนับสนุนจากผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการฝึกอบรมและมั่นใจว่าพวกเขาได้รับการสนับสนุนและสนับสนุนจาก บริษัท ในการจัดการกับปัญหาดังกล่าว"
Van Kampen ยังตั้งข้อสังเกตอีกว่าแม้ว่าผู้ที่ตกเป็นเหยื่อมีทางเลือกในการรายงานพฤติกรรมต่อทรัพยากรมนุษย์ แต่การกระทำดังกล่าวอาจไม่ได้ผลดีเสมอไป
"เนื่องจากช่องว่างในการคุ้มครองทางกฎหมายในการตั้งค่าการกลั่นแกล้งพวกเขาอาจไม่ได้รับการป้องกันจากการตอบโต้เพื่อรายงานพฤติกรรมการข่มขู่หากคนพาลเป็นหัวหน้าของคุณการขอความช่วยเหลือของคุณมักจะ จำกัด ""เช่นเดียวกับความสัมพันธ์ที่ไม่เหมาะสมใด ๆ มีค่าใช้จ่ายโอกาสในการดึงไก: กลัวว่าจะถูกไล่ออกการตอบโต้หรือ" ชื่อเสียง "ออกมาเสีย" รอยโคเฮนโค้ชอาชีพและผู้เขียนกล่าว คู่มือการเอาชีวิตรอดของ Wall Street Professional.
“ แม้ว่าจะมีการหารือกับแผนกทรัพยากรบุคคล แต่ผู้เคราะห์ร้ายก็อาจแบกรับภาระมากเกินไปเมื่อกระบวนการนี้เกี่ยวข้องกับผู้จัดการที่มีตำแหน่งสูงหรือผู้จัดการที่เป็นผู้บริจาครายใหญ่ให้กับ บริษัท ” เฮนเตือน "นี่คือลูกค้าที่ฉันมักเห็นในการปฏิบัติของฉันและพวกเขามักจะเป็นอัมพาตด้วยความกลัวหรือหมดหวังที่จะออกจากสถานการณ์"
บันทึกพฤติกรรม
Joseph Cilona นักจิตวิทยาคลินิกที่ได้รับใบอนุญาตจากแมนฮัตตันโค้ชธุรกิจและส่วนตัวผู้แต่งและผู้เชี่ยวชาญด้านจิตวิทยาที่ได้รับการยอมรับในระดับประเทศให้คำแนะนำแก่ผู้ที่ถูกกลั่นแกล้งเพื่อเก็บบันทึกพฤติกรรมการรักษาสำเนาของตนเองและจัดหาสำเนาให้หัวหน้าของพวกเขา แผนกและเพื่อนร่วมงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง
"สร้างบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษรที่อธิบายถึงพฤติกรรมที่เหมาะสมวันที่เวลาและสถานที่ที่เกิดขึ้นและใครอยู่ในปัจจุบันหากสิ่งที่บานปลายหรือเกิดผลทางกฎหมายหรือทางกฎหมายเกิดขึ้นเอกสารที่เป็นลายลักษณ์อักษรจะเป็นสิ่งสำคัญที่สุดที่คุณสามารถป้องกันได้ ตัวคุณเองและงานของคุณหากยังไม่มีการจัดทำเป็นเอกสารVan Kampen เห็นด้วย:
"ผู้เสียหายควรรวบรวมหลักฐานที่แสดงว่าพฤติกรรมการรังแกเกิดขึ้นตัวอย่างเช่นบางรัฐในรัฐนอร์ ธ แคโรไลน่าอนุญาตให้ฝ่ายหนึ่งทำการสนทนาเพื่อบันทึกเทปการสนทนากับอีกฝ่ายหนึ่งโดยไม่แจ้งให้อีกฝ่ายทราบว่ามีการบันทึกไว้ หลักฐานดังกล่าวสามารถบังคับให้นายจ้างดำเนินการแก้ไขอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อตอบสนองต่อตำแหน่งที่ถูกกลั่นแกล้งมากกว่าที่อาจเป็นเช่นนั้นใน 'เขากล่าวว่า' เธอกล่าว 'สถานการณ์สมมตินายจ้างมักจะล้มเหลวในการดำเนินการกับผู้ก่อกวน "ปรึกษานโยบายของนายจ้าง
ตรวจสอบว่ามีนโยบายอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับการล่วงละเมิดหรือไม่ ควรรวมไว้ในคู่มือพนักงานของ บริษัท หากมี ธุรกิจขนาดกลางถึงขนาดใหญ่ทุกแห่งมีนโยบายการล่วงละเมิดที่อาจจับพฤติกรรมการรังแก
“ หัวข้อกำลังได้รับความสนใจอย่างมาก - และถูกต้อง - และการรับรู้ถึงสถานการณ์ที่อาจเป็นปฏิปักษ์อาจจะได้รับการพิจารณาอย่างจริงจัง” โคเฮนกล่าว
“ โชคไม่ดีที่ผู้เสียหายจากการล่วงละเมิดทางเพศสามารถยืนยันได้กระบวนการร้องเรียนเหล่านี้อยู่ไกลจากการแก้ไขที่มีประสิทธิภาพในสถานการณ์การล่วงละเมิดจำนวนมากพนักงานที่ใช้สิทธิของตนภายใต้นโยบายดังกล่าวอาจถูกกำหนดเป้าหมายสำหรับการตอบโต้ในบางครั้ง "
น่าเสียดายสำหรับเป้าหมายของการรังแกพวกเขาอาจไม่ได้รับการปกป้องจากการรายงานพฤติกรรมการรังแกเว้นแต่พฤติกรรมดังกล่าวจะก่อให้เกิดการล่วงละเมิดที่ผิดกฎหมายภายใต้กฎหมายการจ้างงานด้านสิทธิพลเมืองเช่นชื่อ VII, กฎหมายคนพิการอเมริกันหรือกฎหมายว่าด้วยการกีดกันทางอายุ
กฎหมายการจ้างงานอาจไม่คุ้มครองผู้เสียหายจากการถูกตอบโต้จากนายจ้างหากผู้รังแกได้กำหนดเป้าหมายไปที่ผู้เสียหาย แต่แรงจูงใจของพวกเขาไม่ได้ขึ้นอยู่กับเชื้อชาติเพศความทุพพลภาพอายุหรือประเภทที่ได้รับความคุ้มครองอื่น ๆ
ค้นหาพันธมิตร
บริษัท ขนาดใหญ่มักจะมีผู้ตรวจการแผ่นดินซึ่งเป็นบุคคลที่ถูกกล่าวหาว่าทำการสอบสวนและแก้ไขเรื่องต่าง ๆ เหล่านี้ Cohen กล่าว
โดยทั่วไปฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของ บริษัท อย่างน้อยก็จนกว่าเรื่องจะได้รับการพิสูจน์ว่าเป็นอันตรายซึ่งมักจะสายเกินไปดังนั้นผู้ตรวจการแผ่นดินอาจเสนอเวทีที่เป็นกลางมากขึ้นสำหรับการแก้ไขข้อร้องเรียนเหล่านี้
แสวงหาความสนใจทางการแพทย์
ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อของการถูกกลั่นแกล้งควรได้รับการดูแลทางการแพทย์ผ่านโปรแกรมความช่วยเหลือของพนักงานหากนายจ้างเสนอให้หรือจากแพทย์ปฐมภูมิ คำแนะนำของ Van Kampen:
"ในกรณีที่ไม่มีเวชระเบียนแสดงว่าความเสียหายทางอารมณ์ได้รับความเดือดร้อนศาลหรือคณะลูกขุนจะลังเลที่จะให้รางวัลความเสียหายที่มีนัยสำคัญแม้ว่าพฤติกรรมการรังแกจะพบว่าผิดกฎหมาย"วิจัยคนพาล
โคเฮนแนะนำให้ทำการตรวจสอบพื้นหลังของคุณเองเกี่ยวกับคนพาล “ อินเทอร์เน็ตมีศักยภาพมากมายสำหรับการค้นคว้าประวัติและกระบวนการนอกจากนี้ยังให้ข้อมูลที่ไม่เปิดเผยตัวตนเกือบสมบูรณ์คุณอาจสามารถระบุได้ว่าบุคคลที่รังแกคุณเคยทำสิ่งนี้มาก่อนหรือไม่และได้รับการปฏิบัติอย่างไรบ้าง” เขากล่าว
