4 ปัญหาทั่วไปเกี่ยวกับการประเมินประสิทธิภาพ

เนื้อหา

• การประเมินประสิทธิภาพเป็นประจำทุกปี
• การประเมินประสิทธิภาพเป็นแบบบรรยาย
• การประเมินประสิทธิภาพและการพัฒนาพนักงาน
• การประเมินประสิทธิภาพและการจ่าย
• บรรทัดล่าง

ผู้จัดการมีข้อผิดพลาดกับการประเมินประสิทธิภาพหลายวิธีซึ่งยากที่จะระบุได้ทั้งหมด ปัญหาบางอย่างเกี่ยวข้องกับระบบโดยรวมของการประเมินผลการปฏิบัติงานและปัญหาอื่น ๆ เป็นผลมาจากการประชุมแบบตัวต่อตัวที่จัดขึ้นสำหรับการโต้ตอบการประเมิน

ปัญหาระบบมักไม่ค่อยอยู่ภายใต้การควบคุมของผู้จัดการรายหนึ่ง พวกเขาถูกสร้างขึ้นโดยคนที่พัฒนาระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ผู้จัดการถูกขอให้ใช้โดยปกติจะเป็นทีมผู้บริหารอาวุโสและพนักงานฝ่ายทรัพยากรมนุษย์

นี่คือปัญหาใหญ่สี่อย่างที่ผู้จัดการและพนักงานต้องเผชิญกับการประเมินผลการปฏิบัติงาน หากคุณมีความชัดเจนในปัญหาคุณมีโอกาสที่จะแก้ไขปัญหา

การประเมินประสิทธิภาพเป็นประจำทุกปี

เริ่มต้นด้วยความจริงที่ว่าการประเมินประสิทธิภาพมักเป็นรายปี พนักงานต้องการความคิดเห็นและการวางแผนเป้าหมายบ่อยกว่าทุกปี ผู้จัดการอาจจำเป็นต้องมีส่วนร่วมในแผนการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี แต่พวกเขามีอำนาจที่จะให้ข้อเสนอแนะอย่างสม่ำเสมอนอกเหนือจากการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี

พนักงานต้องการผลตอบรับประสิทธิภาพรายสัปดาห์หรือรายวัน ข้อเสนอแนะนี้ช่วยให้พวกเขามุ่งเน้นไปที่เป้าหมายที่สำคัญที่สุดของพวกเขา นอกจากนี้ยังมีการฝึกการพัฒนาเพื่อช่วยให้พวกเขาเพิ่มความสามารถในการมีส่วนร่วม ข้อเสนอแนะยังตระหนักถึงพวกเขาสำหรับการมีส่วนร่วมของพวกเขา

พนักงานต้องการและตอบสนองดีที่สุดเพื่อล้างความคาดหวังจากผู้จัดการของพวกเขา คำติชมและการตั้งเป้าหมายเป็นประจำทุกปีเพียง แต่ไม่ได้ลดลงในสภาพแวดล้อมการทำงานที่ทันสมัย ในสภาพแวดล้อมนี้เป้าหมายมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา งานอยู่ภายใต้การประเมินผลอย่างต่อเนื่องสำหรับความเกี่ยวข้องความสำคัญและการมีส่วนร่วม

ความต้องการของลูกค้าเปลี่ยนไปตามความถี่ที่มีเพียงความคล่องแคล่วตอบสนองในเวลาที่เหมาะสม มันเป็นสิ่งที่ความคิดเห็นของประสิทธิภาพที่ต้องทำ - ตอบสนองอย่างรวดเร็วและตอบสนองอย่างจริงจังในเวลาที่เหมาะสม

การประเมินประสิทธิภาพเป็นแบบบรรยาย

ผู้จัดการที่ไม่รู้อะไรดีกว่านี้ให้ประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นการบรรยายทางเดียวเกี่ยวกับวิธีที่พนักงานทำได้ดีในปีนี้และวิธีที่พนักงานสามารถปรับปรุงได้ ในตัวอย่างหนึ่งจาก บริษัท ผู้ผลิตขนาดเล็กพนักงานรายงานกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลว่าพวกเขาคิดว่าการประชุมวางแผนพัฒนาประสิทธิภาพควรเป็นบทสนทนา

ผู้จัดการของพวกเขาใช้เวลา 55 จาก 60 นาทีในการบรรยายสมาชิกเจ้าหน้าที่รายงานเกี่ยวกับการแสดงของพวกเขา - ทั้งดีและไม่ดี ความคิดเห็นของพนักงานถูกผลักไสให้น้อยกว่าห้านาที นี่ไม่ใช่ประเด็นของการอภิปรายประเมินผลการปฏิบัติงานการอภิปรายสองทางมีความสำคัญอย่างยิ่งเพื่อให้พนักงานรู้สึกว่าได้ยินและรับฟัง

นอกจากนี้เมื่อผู้จัดการบอกพนักงานเกี่ยวกับปัญหาในการทำงานหรือความล้มเหลวในการปฏิบัติงานพนักงานมักจะไม่ได้ยินสิ่งอื่นใดผู้จัดการต้องบอกว่าเป็นสิ่งที่ดีเกี่ยวกับประสิทธิภาพของพวกเขา

ดังนั้นคำติชมแซนวิชที่ผู้จัดการชื่นชมพนักงานจากนั้นให้คำติชมเชิงลบของพนักงานที่ตามมาอีกครั้งโดยการตอบรับเชิงบวกเป็นวิธีที่ไม่มีประสิทธิภาพในการให้ข้อเสนอแนะที่จำเป็น

ดังนั้นจึงเป็นปัญหาการรวมกัน การประเมินผลการปฏิบัติที่ดีที่สุดเป็นการสนทนาแบบสองทางและมุ่งเน้นไปที่พนักงานที่ประเมินผลการปฏิบัติงานของตนเองและกำหนดเป้าหมายของตนเองเพื่อการปรับปรุง

การประเมินประสิทธิภาพและการพัฒนาพนักงาน

การประเมินประสิทธิภาพไม่ค่อยให้ความสำคัญกับการพัฒนาทักษะและความสามารถของพนักงาน พวกเขาไม่ได้ให้คำมั่นสัญญาเกี่ยวกับเวลาและทรัพยากรจากองค์กรว่าพวกเขาจะสนับสนุนให้พนักงานพัฒนาทักษะของพวกเขาในด้านที่เป็นประโยชน์ต่อพนักงานอย่างไร

วัตถุประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานคือการให้ข้อเสนอแนะการพัฒนาที่จะช่วยให้พนักงานเติบโตอย่างต่อเนื่องในทักษะและความสามารถในการมีส่วนร่วมในองค์กร เป็นโอกาสของผู้จัดการในการแลกเปลี่ยนที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่องค์กรคาดหวังและต้องการและต้องการจากพนักงานมากที่สุด ช่างเป็นโอกาสที่สูญเสียไปหากผู้จัดการใช้การประชุมด้วยวิธีอื่น

การประเมินประสิทธิภาพและการจ่าย

ในวิธีที่สี่ที่การประเมินผลมักผิดพลาดนายจ้างจะเชื่อมต่อการประเมินผลการทำงานกับจำนวนการจ่ายเงินที่พนักงานจะได้รับ เมื่อการประเมินกลายเป็นปัจจัยในการตัดสินใจเกี่ยวกับการยกพนักงานก็จะสูญเสียความสามารถในการช่วยให้พนักงานเรียนรู้และเติบโต

คุณจะฝึกอบรมพนักงานเพื่อซ่อนและปกปิดปัญหา พวกเขาจะตั้งผู้จัดการของพวกเขาให้ตาบอดด้วยปัญหาหรือปัญหาในอนาคต พวกเขาจะนำผลบวกเท่านั้นต่อที่ประชุมประเมินค่าหากพวกเขาเป็นพนักงานปกติ

ไม่เคยคาดหวังว่าจะมีการสนทนาอย่างซื่อสัตย์เกี่ยวกับการปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานหากผลลัพธ์ของการสนทนาจะส่งผลกระทบต่อรายได้ของพนักงาน สิ่งนี้ไม่สมเหตุสมผลหรือไม่? คุณรู้ว่ามันเป็นเช่นนั้นทำไมไปที่นั่น? ควรเป็นองค์ประกอบหนึ่งของระบบการตั้งค่าเงินเดือนของคุณ

บอกให้พนักงานของคุณรู้ว่าคุณจะยกระดับปัจจัยต่าง ๆ ขึ้นมาและบอกพวกเขาถึงสิ่งที่เป็นปัจจัยใน บริษัท ของคุณเป็นประจำทุกปี พนักงานมีความทรงจำสั้น ๆ และคุณต้องเตือนพวกเขาทุกปีเกี่ยวกับวิธีที่คุณจะตัดสินใจเกี่ยวกับการทำบุญเพิ่มขึ้น

หาก บริษัท ของคุณมีแนวทางทั่วทั้ง บริษัท - และหลาย บริษัท ทำวันนี้ - ดีกว่า คุณจะได้รับการสนับสนุนและสำรองข้อมูลเนื่องจากพนักงานทุกคนจะได้รับข้อความเดียวกัน งานของคุณจะเป็นการเสริมข้อความในระหว่างการประชุมประเมินประสิทธิภาพ

การเชื่อมต่อการประเมินกับโอกาสของพนักงานในการขึ้นเงินเดือนจะไม่ตรงกับองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของกระบวนการ - เป้าหมายของการช่วยให้พนักงานเติบโตและพัฒนาอันเป็นผลมาจากการตอบรับและการอภิปรายในการประชุมประเมินผลการปฏิบัติงาน

บรรทัดล่าง

หากคุณสามารถมีอิทธิพลต่อปัญหาใหญ่ทั้งสี่นี้ในการประเมินประสิทธิภาพคุณจะไปสู่การพัฒนาระบบที่มีประโยชน์และมีประโยชน์ซึ่งเสียงของพนักงานมีบทบาทสำคัญ เป็นวิธีที่เหมาะสมในการประเมินประสิทธิภาพ