โบนัสพนักงานอ้างอิง
เนื้อหา
- บริษัท ที่เสนอโบนัส
- ทำไม บริษัท ต้องจ่ายโบนัส
- เมื่อคุณควรแนะนำผู้ติดต่อ
- บุคคลนี้ผ่านการรับรองสำหรับบทบาทหรือไม่
- พวกเขาสนใจในตำแหน่งหรือไม่
- คุณต้องการทำงานกับพวกเขาไหม?
- จำนวนโบนัสพนักงาน
บริษัท ที่ต้องการความสามารถมักจะคิดค้นระบบจูงใจโดยพนักงานปัจจุบันจะได้รับรางวัลโบนัสอ้างอิงหากพวกเขาแนะนำผู้สมัครที่ได้รับการว่าจ้างในท้ายที่สุด
นายจ้างบางรายให้รางวัลโบนัสสำหรับการอ้างอิงที่มีศักยภาพซึ่งไม่ส่งผลให้มีการจ้างงาน อย่างไรก็ตามนายจ้างส่วนใหญ่ต้องการจ้างงานเพื่อจูงใจให้อยู่กับ บริษัท อย่างน้อยสองสามเดือนก่อนที่จะจ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่เรียกการจ้างงานใหม่ไปยังผู้จัดการการจ้างงาน
บริษัท ที่เสนอโบนัส
ตามที่สมาคมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (SHRM) ระบุว่านายจ้างคนใดคนหนึ่งในทุก ๆ สองคนเสนอโปรแกรมโบนัสอ้างอิงอย่างเป็นทางการ โปรแกรมดังกล่าวคิดเป็นเกือบ 25% ของการจ้างงานทั้งหมดโดยเฉลี่ย นายจ้างอื่น ๆ อีกหลายแห่งมีระบบการส่งต่ออย่างไม่เป็นทางการ
ในบาง บริษัท โปรแกรมดังกล่าวครอบคลุมงานใด ๆ ในกรณีอื่น ๆ โบนัสจะถูก จำกัด ในตำแหน่งที่มีความสามารถไม่เพียงพอตัวอย่างเช่น บริษัท e-commerce อาจมอบโบนัสให้กับวิศวกรซอฟต์แวร์โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพวกเขาอยู่ในตลาดที่มีการแข่งขันสำหรับผู้ที่มีความสามารถด้านเทคโนโลยี แต่ไม่ใช่บทบาทอื่น ๆ ที่ง่ายต่อการเติม รัฐบาลสหรัฐอเมริกายังเสนอโปรแกรมโบนัสอ้างอิงพนักงานตามดุลยพินิจของแต่ละหน่วยงานให้แก่พนักงานที่ทำงานหนักเพื่อเติมเต็ม
สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าบทบาทที่เลือกสำหรับโปรแกรมโบนัสนั้นไม่ได้มีคุณค่ามากกว่าบทบาทที่มีสิทธิ์ที่ไม่ใช่โบนัส บ่อยครั้งที่พวกเขาเพียงเติมยาก ดังนั้นหากตำแหน่งงานของคุณไม่ถูกตัดออก (แต่อาจทำผ่านเครือข่ายของคุณและดูว่าคุณมีการเชื่อมต่อเพื่ออ้างอิงงานตามความต้องการเหล่านี้หรือไม่)
ทำไม บริษัท ต้องจ่ายโบนัส
นายจ้างมักเชื่อว่าการเข้าถึงเครือข่ายทางสังคมของพนักงานปัจจุบันสามารถประหยัดค่าใช้จ่ายได้มากกว่าเทคนิคการสรรหาอื่น ๆ รวมถึงการใช้บริการจัดหาผู้บริหาร การวิจัยบางอย่างบ่งชี้ว่าโปรแกรมแรงจูงใจให้พนักงานที่มีคุณภาพสูงขึ้นและเพิ่มการรักษาพนักงาน
ไม่ว่าในกรณีใดโปรแกรมการอ้างอิงเป็นวิธีที่ดีในการสร้างความรู้สึกของชุมชนและการทำงานเป็นทีม มันอยู่ในความสนใจที่ดีที่สุดของพนักงานในการแนะนำเพื่อนร่วมงานที่มีทักษะความสามารถความรับผิดชอบและความคิดสร้างสรรค์ ไม่มีโบนัสใดที่คุ้มค่ากับผลกระทบทางสังคมจากการทำการอ้างอิงที่ไม่ดี (โดยเฉพาะถ้าผู้อ้างอิงที่มีปัญหาต้องทำงานโดยตรงกับผู้สมัครที่มีตัวเอกน้อยกว่า)
เมื่อคุณควรแนะนำผู้ติดต่อ
เมื่อคำนึงถึงสิ่งนี้สิ่งสำคัญคือการคัดกรองผู้ติดต่อของคุณอย่างรอบคอบก่อนที่จะส่งเรซูเม่ไปยังทรัพยากรมนุษย์ ก่อนทำการเชื่อมต่อที่อาจเกิดขึ้นถามตัวเอง:
บุคคลนี้ผ่านการรับรองสำหรับบทบาทหรือไม่
ดูรายละเอียดงานและประวัติย่อของผู้ติดต่อของคุณ คุณเห็นเหลื่อมกันไหม เพื่อนของคุณมีประสบการณ์การศึกษาและทักษะที่เกี่ยวข้องหรือไม่? หากพวกเขาเป็นคนแปลกหน้าคุณจะเห็นพวกเขาเป็นผู้สมัครที่ทำงานได้หรือไม่?
พวกเขาสนใจในตำแหน่งหรือไม่
มันอาจฟังดูชัดเจน แต่ถ้าผู้สมัครที่มีศักยภาพไม่ได้กระตือรือร้นเกี่ยวกับโอกาสเขาหรือเธอไม่ควรถูกผลักไปรับมัน คุณเผาผลาญทุนทางสังคมทุกครั้งที่คุณให้คำแนะนำที่ไม่ได้ผล อย่าตั้งตัวเองให้แพ้โดยพยายามบังคับให้มีขนาดที่ไม่มีอยู่
คุณต้องการทำงานกับพวกเขาไหม?
แม้ว่าคุณจะไม่ได้ทำงานโดยตรงกับการเชื่อมต่อของคุณในบทบาทใหม่มันก็แค่ถามตัวเองว่าคุณต้องการทำเช่นนั้นหรือไม่ ถ้าไม่ทำไมคุณต้องให้เพื่อนร่วมงานปัจจุบันของคุณสัมผัสกับประสบการณ์?
ในที่สุดเมื่อคุณทำการอ้างอิงแล้วบทบาทของคุณในการโต้ตอบจะเสร็จสิ้น อย่าติดตามในนามของเพื่อนหรือกดดันผู้จัดการการจ้างงานเพื่อเลือกผู้สมัครของคุณ ที่ดีที่สุดคุณจะทำให้การเชื่อมต่อของคุณดูเหมือนคนที่ไม่สามารถต่อสู้กับการต่อสู้ของพวกเขาเอง อย่างน้อยที่สุดคุณจะหลุดออกจากอาชีพและอาจย่ำแย่ สถานการณ์จะไม่ช่วยเพื่อนของคุณได้รับการว่าจ้างหรือคุณได้รับโบนัสนั้น
จำนวนโบนัสพนักงาน
สิ่งจูงใจมีความแตกต่างกันอย่างมากใน บริษัท ด้วยเงินสดบัตรกำนัลการเดินทางและแม้แต่รถยนต์ที่ได้รับรางวัล มูลค่าของสิ่งจูงใจมีตั้งแต่ $ 250 ถึงมากกว่า $ 25,000 (สำหรับตำแหน่งผู้บริหาร) โดยช่วงที่พบบ่อยที่สุดคือประมาณ $ 1,000 - $ 2,500 ตามการสำรวจโดย WorldatWork
การจ่ายโบนัสได้รับเงินก้อนประมาณ 70% ของเวลาโดยเฉลี่ย ในกรณีอื่น ๆ การชำระเงินเริ่มต้นบางส่วนจะทำกับส่วนที่เหลือที่ได้รับในภายหลัง (มักจะหลังจากหนึ่งปี)
หาก บริษัท มีโปรแกรมส่งต่อพนักงานนโยบายของ บริษัท จะกำหนดแนวทางรวมถึงวิธีอ้างอิงพนักงานที่คาดหวังขนาดของโบนัสสิทธิ์และการชำระเงิน
