บริษัท ต่างๆ (และทำไม) ใช้ Auditions ตาบอดเพื่อจ้างงาน

เนื้อหา

• เป้าหมายของการใช้ Auditions ตาบอด
• ซอฟต์แวร์ตรวจคนตาบอดทั่วไป
• เคล็ดลับการคัดเลือกคนตาบอดสำหรับผู้สมัครงาน
• การใช้งาน Auditions ที่ไม่มีซอฟต์แวร์

หากคุณกำลังหางานและพบว่าคุณกำลังจะไปออดิชั่นคนตาบอดคุณอาจสงสัยว่ามันแปลว่าอะไร การคัดเลือกคนตาบอดเป็นเครื่องมือที่นายจ้างใช้ในการคัดกรองผู้สมัครงานโดยยึดตามงานและคุณสมบัติของผู้สมัครอย่างเคร่งครัด การคัดเลือกคนตาบอดเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพสำหรับ บริษัท ในการคัดกรองผู้สมัครงานที่หลากหลายในลักษณะวัตถุประสงค์

ทฤษฎีที่อยู่เบื้องหลังการนำการทดสอบแบบตาบอดมาใช้คือนายหน้าอาจเลือกผู้สมัครที่มีลักษณะเหมือนตัวเองมากกว่าพวกเขาแตกต่างกัน การวิจัยระบุว่านายจ้างมีแนวโน้มที่จะคัดเลือกผู้สมัครที่ได้ไปโรงเรียนที่ใกล้เคียงหรือมีลักษณะพื้นหลังที่คล้ายกัน ผลที่ตามมาคือนายจ้างพลาดความสามารถที่ไม่เหมาะสมกับแม่พิมพ์แบบดั้งเดิม

เป้าหมายของการใช้ Auditions ตาบอด

เมื่อใช้วิธีการคัดเลือกคนตาบอดองค์กรจะคัดกรองผู้สมัครโดยไม่ต้องเข้าถึงข้อมูลเกี่ยวกับวิทยาลัยที่เข้าร่วมนายจ้างก่อนหน้านี้อายุเพศเชื้อชาติเชื้อชาติหรือสถานะทางเศรษฐกิจและสังคม ด้วยวิธีการนี้นายหน้าสามารถมุ่งเน้นไปที่ทักษะความรู้และสินทรัพย์อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติงาน

การสัมภาษณ์งานหรือ "การคัดเลือก" โดยทั่วไปแล้วผู้สมัครต้องกรอกตัวอย่างงานบางประเภทเช่นการแก้ปัญหาที่เน้นทักษะ ตัวอย่างงานที่สร้างขึ้นผ่านกระบวนการคัดเลือกคนตาบอดจะได้รับความสำคัญสูงสุดในกระบวนการคัดกรองเนื่องจากมีหลักฐานที่ชัดเจนว่าผู้สมัครสามารถปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับงานได้

นายจ้างจำนวนมากที่ใช้การทดสอบแบบตาบอดใช้ซอฟต์แวร์ที่ตัดการดำเนินการต่อหรือแอปพลิเคชันของข้อมูลที่ระบุและตัวชี้วัดที่ทำให้เกิดอคติ พวกเขามีผู้สมัครตอบคำถามการประเมินการทำงานและความท้าทายที่สมบูรณ์เพื่อให้หลักฐานของทักษะความรู้และวิธีการโครงการ ตัวอย่างของความท้าทาย ได้แก่ การเขียนกรณีศึกษาการแก้ไขเอกสารการสร้างโปรแกรมคอมพิวเตอร์เพื่อใช้งานฟังก์ชั่นหรือการออกแบบเว็บไซต์

นายจ้างจะได้ประโยชน์จากการกำจัดผู้สมัครที่ไม่เป็นทางการและผู้ที่ไม่มีจรรยาบรรณในการทำงานในขณะที่ผู้หางานสามารถมั่นใจได้ว่าพวกเขาจะไม่ถูกตัดสินอย่างไม่เป็นธรรม

ซอฟต์แวร์ตรวจคนตาบอดทั่วไป

GapJumpers ผู้นำในสาขาได้ผลิตแพลตฟอร์มที่ปรับแต่งได้สำหรับนายจ้างเพื่อดำเนินการประเมินผู้สมัครที่ตาบอด ผู้ประกอบการสามารถแตะคำถามและความท้าทายที่ GapJumpers จัดหาให้หรือคิดค้นเอง การวิจัยของ GapJumpers บ่งชี้ว่าการทดสอบแบบออดิชั่นจะสร้างกลุ่มผู้สมัครที่หลากหลายมากขึ้น ตัวอย่างเช่นรายงาน GapJumpers:

• "อคติเชิงบวกในการจ้างผู้สมัครหญิงน่าจะมีอยู่เนื่องจากการแสดงในการคัดเลือกและเนื่องจากขาดความหลากหลายในทีมที่พวกเขาสมัคร (ประมาณ) 69.2% ของผู้สมัครที่ต้องการจากการคัดตัวคนตาบอดเป็นผู้หญิง"
• "เนื่องจากขาดคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญการให้คำปรึกษาและความมั่นใจในตนเองผู้สมัครวิทยาลัยชุมชนจึงมีความสัมพันธ์ที่ไม่ดีกับผู้อื่นในระหว่างการสัมภาษณ์บุคคล"

ผู้สมัครตอบสนองต่อความท้าทายโดยไม่ระบุชื่อและนายจ้างตรวจสอบผลลัพธ์ของการประเมินของพวกเขาก่อนที่จะดูข้อมูลโปรไฟล์แบบดั้งเดิมมากขึ้น ระบบใช้ตัวตรวจสอบการลอกเลียนแบบ Google ดัชนีความรู้เพื่อตรวจสอบความถูกต้องของการตอบสนองของผู้สมัคร

เคล็ดลับการคัดเลือกคนตาบอดสำหรับผู้สมัครงาน

อ่านเคล็ดลับต่อไปนี้เพื่อความสำเร็จ:

1. อ่านคำแนะนำอย่างระมัดระวังและปฏิบัติตามอย่างสมบูรณ์

2. จดบันทึกข้อ จำกัด เวลาและตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณทำงานให้เสร็จภายในพารามิเตอร์เหล่านั้น

3. สรุปหรือกำหนดแนวทางการแก้ไขปัญหาแบบออฟไลน์

4. ทำภารกิจให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ออฟไลน์ก่อนที่จะทำรายการระบบ

5. ตรวจสอบข้อผิดพลาดที่คุณส่งรวมถึงการสะกดและไวยากรณ์ก่อนทำการสรุป

6. อาจมีความท้าทายที่ไม่มีคำตอบที่ถูก อธิบายวิธีการและเหตุผลของคุณสำหรับตัวเลือกที่คุณเลือก ใช้กลยุทธ์ของคุณกับปัญหาอย่างสม่ำเสมอ

7. ปรึกษาแหล่งข้อมูลและขอความช่วยเหลือเท่าที่จำเป็น แต่อย่าคัดลอกเนื้อหา ตอบตามทักษะและคุณสมบัติของคุณเองสำหรับงาน

การใช้งาน Auditions ที่ไม่มีซอฟต์แวร์

ไม่ใช่ทุก บริษัท ที่มีงบประมาณในการซื้อและติดตั้งซอฟต์แวร์ใหม่สำหรับการจ้างงาน มีแนวทางไม่กี่ข้อที่สามารถรักษาจิตวิญญาณของกระบวนการคัดเลือกคนตาบอดซึ่งสามารถดำเนินการได้ด้วยตนเอง

• กำหนดเป้าหมายการจ้างงาน: หากคุณสังเกตเห็นว่าตำแหน่งงานบางตำแหน่งมีความไม่สมดุลบางประเภทเช่นผู้หญิงเพียงไม่กี่คนในบทบาทผู้บริหารให้ตั้งเป้าหมายที่จะใช้การทดสอบคัดคนตาบอดสำหรับงานเหล่านี้
• เลือกข้อมูลที่จะทำให้ "ตาบอด:" จุดเริ่มต้นที่ดี ได้แก่ ข้อมูลประวัติย่อเช่นตำแหน่งวิทยาลัยชื่อที่อยู่และปีที่สำเร็จการศึกษา
• ฝึกอบรมผู้จัดการการจ้างงานและพนักงานการสรรหา: สอนเทคนิคการสังเกตและหลีกเลี่ยงอคติที่ไม่รู้สึกตัวและวิธีถามคำถามสัมภาษณ์ที่เน้นทักษะ
• เริ่มต้นด้วยตำแหน่งเพียงไม่กี่: กระบวนการคัดเลือกคนตาบอดจะต้องมีการออกแบบการฝึกฝนข้อเสนอแนะและการปรับแต่งที่ดี ต่อต้านการกระตุ้นให้ใช้ความคิดริเริ่มทั่วทั้ง บริษัท จนกว่าจะได้รับการดำเนินการจนประสบความสำเร็จในระดับเล็กน้อย
• วัดผลลัพธ์: รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับกลุ่มประชากรที่จ้างใหม่เช่นอายุเชื้อชาติเพศและการเก็บข้อมูล ขอคำติชมจากผู้สมัครและพูดคุยกับเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการปรับแต่ง