วิธีปรับรูปแบบการจัดการของคุณ
เนื้อหา
มีรูปแบบการเป็นผู้นำที่แตกต่างกันหลายรูปแบบซึ่งครอบคลุมทั่วสถาบันการศึกษา มันอาจเป็นเรื่องยากที่จะตัดสินใจว่าจะใช้อันไหนกับบุคลิกภาพอุตสาหกรรมประสบการณ์หรือประเภทของพนักงาน ทฤษฎีหนึ่งที่สามารถทำงานได้ในหลาย ๆ สถานการณ์คือทฤษฎีภาวะผู้นำอย่างต่อเนื่องที่พัฒนาโดย Robert Tannenbaum และ Warren Schmidt ในปี 1958
มีสี่รูปแบบการจัดการแบบดั้งเดิมที่กำหนดโดยทฤษฎีนี้ มีการเพิ่มหนึ่งช่วงเวลา (ตัวแทน) พร้อมการตีความแนวคิดเพิ่มเติม สไตล์เหล่านี้คือบอกขายปรึกษาและเข้าร่วมและมอบหมาย
อีกทฤษฎีหนึ่งคือทฤษฎีภาวะผู้นำ (Situational Leadership Theory) ซึ่งพัฒนาโดย Paul Hersey และ Kenneth Blanchardin 1969 วิธีนี้ถูกตีความโดยทั่วไป วิธีนี้กำหนด Directing, Coaching, Support และ Delegating เนื่องจากเป็นรูปแบบการจัดการสถานการณ์สี่รูปแบบ
แบบจำลองภาวะผู้นำแบบต่อเนื่อง
รูปแบบการจัดการของคุณเป็นสถานการณ์ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ รูปแบบการจัดการที่คุณเลือกใช้ในช่วงเวลาใดช่วงหนึ่งขึ้นอยู่กับปัจจัยเหล่านี้:
- ประสบการณ์อาวุโสและอายุยืนของพนักงานที่เกี่ยวข้อง
- ระดับความไว้วางใจของคุณกับพนักงานที่เกี่ยวข้อง
- ความสัมพันธ์ของคุณกับพนักงานที่รับผิดชอบในการทำงาน
- การปฏิบัติก่อนหน้าของแผนกหรือองค์กรที่คุณทำงาน
- วัฒนธรรมที่แพร่หลายขององค์กรของคุณและไม่ว่าคุณจะเหมาะสมกับวัฒนธรรม
- นโยบายและระเบียบปฏิบัติของพนักงานที่เผยแพร่โดยฝ่ายทรัพยากรบุคคล
- ประสบการณ์และระดับความสะดวกสบายของคุณในการใช้สไตล์การจัดการที่หลากหลายกับโครงการที่แตกต่างกันและในการตั้งค่าที่แตกต่างกัน
แบบจำลองนี้ให้วิธีการเชิงเส้นสำหรับการจัดการและการมีส่วนร่วมของพนักงานซึ่งรวมถึงบทบาทที่เพิ่มขึ้นสำหรับพนักงานและบทบาทที่ลดลงสำหรับผู้จัดการในกระบวนการตัดสินใจ ทฤษฏีคือคุณสามารถปรับสไตล์ของคุณให้เข้ากับปัจจัยในการทำงานและการทำงานของคุณ
สไตล์ Tell แสดงถึงการตัดสินใจแบบเผด็จการจากบนลงล่างโดยมีการป้อนข้อมูลของพนักงานเพียงเล็กน้อย นี่คือลักษณะที่องค์กรดั้งเดิมตามลำดับชั้นจัดการพนักงาน
คล้ายกับผู้นำแบบเผด็จการผู้จัดการทำการตัดสินใจและบอกพนักงานว่าพวกเขาจะทำอะไร รูปแบบ Tell เป็นรูปแบบการจัดการที่มีประโยชน์เมื่อไม่มีที่ว่างเหลือพอสำหรับใส่พนักงานหรือใช้กับพนักงานใหม่ที่ได้รับการฝึกฝน
Tell ใช้บ่อยในสภาพแวดล้อมการทำงานที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของสำนักงานในปัจจุบัน เทคโนโลยีและความพร้อมใช้งานของข้อมูลในองค์กรได้เปลี่ยนดุลแห่งอำนาจที่เป็นที่นิยมในการตัดสินใจด้านการจัดการ
ในรูปแบบการขายของความเป็นผู้นำซึ่งคล้ายกับสไตล์ความเป็นผู้นำที่โน้มน้าวใจผู้จัดการได้ทำการตัดสินใจและพยายามชักชวนพนักงานว่าการตัดสินใจนั้นถูกต้อง
รูปแบบการจัดการการขายจะถูกใช้เมื่อต้องการความมุ่งมั่นและการสนับสนุนจากพนักงาน แต่การตัดสินใจไม่ได้เปิดให้มีอิทธิพลต่อพนักงานมากนัก พนักงานอาจมีอิทธิพลต่อวิธีการตัดสินใจ
ที่ปรึกษา รูปแบบการจัดการเป็นรูปแบบที่ผู้จัดการขอให้พนักงานป้อนข้อมูลเข้าสู่การตัดสินใจ แต่ยังคงไว้ซึ่งอำนาจในการตัดสินใจขั้นสุดท้าย กุญแจสำคัญในการใช้รูปแบบการจัดการการให้คำปรึกษาได้สำเร็จคือการแจ้งให้พนักงานทราบว่าจำเป็นต้องป้อนข้อมูลของพวกเขา แต่ผู้จัดการจะเป็นผู้ตัดสินใจขั้นสุดท้าย
หากคุณเลือกที่จะขอข้อมูลพนักงานเมื่อตัดสินใจให้พวกเขาอธิบายเหตุผลในการตัดสินใจของคุณเมื่อคุณตัดสินใจหากมีเวลา สิ่งนี้ทำให้พวกเขารู้ว่าสิ่งที่พวกเขาป้อนนั้นมีค่าและไม่ว่ามันจะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจหรือไม่ก็ตาม
เป็นเรื่องสำคัญที่ข้อมูลพนักงานจะได้รับการปฏิบัติอย่างมีค่าเมื่อถูกถาม หากพวกเขาถูกถามอย่างต่อเนื่องสำหรับการป้อนข้อมูล แต่ไม่เคยเห็นมันใช้พวกเขาจะหยุดที่จะให้การป้อนข้อมูลที่สร้างสรรค์
ในรูปแบบการจัดการเข้าร่วมผู้จัดการเชิญพนักงานให้เข้าร่วมตัดสินใจในการตัดสินใจ ผู้จัดการพิจารณาเสียงของเขาหรือเธอเท่ากับพนักงานในกระบวนการตัดสินใจ คุณนั่งด้วยกันรอบ ๆ โต๊ะเดียวกันและเสียงทุกเสียงเป็นกุญแจสำคัญในการตัดสินใจ
รูปแบบการจัดการเข้าร่วมมีประสิทธิภาพเมื่อผู้จัดการสร้างข้อตกลงและความมุ่งมั่นในการตัดสินใจ ผู้จัดการต้องเต็มใจที่จะรักษาอิทธิพลของตนเอาไว้เท่ากับระดับของอิทธิพลที่พนักงานคนอื่น ๆ รูปแบบการจัดการเข้าร่วมจะมีผลเมื่อผู้จัดการยินดีที่จะแบ่งปันอำนาจ
เมื่อคุณใช้รูปแบบการจัดการเข้าร่วมคุณควรทราบว่าทีมของคุณจะคาดหวัง สิ่งนี้ไม่จำเป็นต้องเป็นการพัฒนาที่ไม่ดีตราบใดที่คุณปลูกฝังความจริงที่ว่าคุณเป็นผู้นำและไม่จำเป็นต้องมีกลุ่มเพื่อทำการตัดสินใจ
ในขณะที่ไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของความต่อเนื่องแบบดั้งเดิมของการเป็นผู้นำคณะผู้แทนอยู่ทางด้านขวาสุดของความต่อเนื่องที่ผู้จัดการเปลี่ยนการตัดสินใจของกลุ่ม กุญแจสู่ความสำเร็จที่ได้รับมอบหมายคือการแบ่งปันเส้นทางที่สำคัญกับพนักงานที่ได้กำหนดจุดที่คุณต้องการข้อเสนอแนะและการปรับปรุงจากพนักงาน
สร้างลูปการตอบกลับของพา ธ วิกฤตที่สำคัญนี้และกำหนดเวลาลงในกระบวนการเสมอ เพื่อให้การมอบหมายสำเร็จผู้จัดการยังต้องแบ่งปัน "ภาพอุปาทาน" ใด ๆ ที่เขามีต่อผลลัพธ์ที่คาดการณ์ไว้ของกระบวนการ
ในขณะที่สมาชิกในทีมของคุณก้าวหน้าในความสามารถและความสามารถคุณสามารถย้ายไปสู่รูปแบบการเป็นผู้นำที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับสถานการณ์และโครงการ
แบบจำลองสถานการณ์ผู้นำ
รูปแบบความเป็นผู้นำสถานการณ์โดยทั่วไปตรงกับสไตล์ความเป็นผู้นำที่แตกต่างกับวุฒิภาวะของพนักงานที่แตกต่างกันและระดับวุฒิภาวะของงาน โดยทั่วไปมีสี่ขั้นตอนของพนักงาน
การกำกับเป็นระยะที่สงวนไว้สำหรับพนักงานรุ่นใหม่หรือผู้ที่อาจไม่มีความรู้ทักษะความสามารถ (KSAs) และผลักดันการทำงาน
ขั้นตอนการฝึกสอนเป็นที่ที่พนักงานได้พัฒนาทักษะพื้นฐานที่จำเป็นสำหรับการทำงาน แต่ยังคงมีที่ว่างสำหรับการพัฒนาเป็นพนักงานที่มีประสิทธิผลอย่างเต็มที่
หลังจากพนักงานหรือกลุ่มได้รับการฝึกสอนเพียงพอสำหรับพวกเขาเพื่อให้เกิดผลงานขั้นตอนการสนับสนุนจะถูกป้อน ในขั้นตอนนี้พนักงานบางคนอาจหรืออาจไม่ได้รับแรงผลักดันให้เก่งมี KSAs แต่ต้องการแรงจูงใจพิเศษและการสนับสนุนเพื่อทำงานให้บรรลุเป้าหมายโดยรวม
เมื่อกลุ่มได้มาถึงสถานะที่พวกเขามีความมุ่งมั่นอย่างเต็มที่และมีความสามารถพวกเขาอยู่ในขั้นตอนการมอบหมายของรุ่นนี้ พวกเขาสามารถรับคำแนะนำและทำงานให้เสร็จสมบูรณ์ได้ด้วยตนเองสร้างสภาพแวดล้อมที่ผู้นำมีอิสระในการมุ่งเน้นกลยุทธ์และการเลี้ยงดูทีม
เมื่อพนักงานหรือสมาชิกในทีมเปลี่ยนจากเฟสหนึ่งไปเป็นอีกเฟสผู้นำสามารถปรับเปลี่ยนสไตล์ความเป็นผู้นำเพื่อให้เข้ากับเฟสแต่ละเฟสผลลัพธ์ที่ต้องการคือให้สมาชิกทุกคนในทีมเข้าสู่ขั้นตอนการมอบหมาย สิ่งนี้ไม่เพียง แต่ช่วยให้ผู้นำมีความอิสระ แต่ยังช่วยให้พนักงานมีความรู้สึกมีส่วนร่วมคุณค่าและความเคารพ
